當你最好的員工辭職時該怎麼辦
- 優秀的員工離開是因為他們沒有被他們現在的公司適當地重視。
- 提拔合格的內部候選人有助於連續性,而從外部招聘可能是解決技能差距的有效方法,但會以文化契合為代價。
- 良好的工作環境吸引優秀的候選人留在工作崗位上。
- 本文適用於失去最有影響力的員工並正在尋找後續步驟以保持高生產力的小企業主和團隊領導。
優秀的員工知道他們很有價值。當您最好的員工宣布他們打算離開您的公司時,該決定涉及許多因素。可能是他們找到了另一家欣賞他們的意見的公司,或者他們發現當前的任務不夠具有挑戰性。最終,你最好的員工總有一天會離開,因為這是僱傭的本質。
您的高級員工離職可能會導致您的團隊恐慌、困惑或動力下降。畢竟,您最好的員工發揮了重要作用。失去這樣的員工可能會影響整個小企業或在大公司中造成巨大差距。
“失去一位有價值的員工總是很痛苦,”獲得 ICF 認證的執行教練和 Executive Potential Plus 的所有者 Chris Sier 說。“當他們離開時,他們的經驗、技能和整體知識也會隨之離開。”
當你最好的員工離開時該怎麼辦
雖然沒有人願意看到一名優秀員工離職,但為了順利過渡,雇主必須以專業和合法合規的方式處理離職事宜。以下是重要員工決定辭職時的處理方法。
感謝他們。
人們喜歡得到承認他們做得很好。優秀的員工知道自己是有價值的,他們有時會覺得自己從來沒有得到過口頭上的讚賞。感謝他們為您的小企業或您的團隊所做的一切將大有幫助。
一定要讚揚他們付出的辛勤工作,並與其他員工協調,向他們表示整個團隊的讚賞。這在未來會有很長的路要走;你永遠不想燒毀任何橋樑。
要點:以小而有意義的方式向員工表示讚賞可以避免頂尖人才離開。
保持冷靜。
當你最好的員工之一辭職時,作為雇主,你能做的最糟糕的事情就是猛烈抨擊他們。“人們很少理解‘你怎麼能這樣對我?’ 他們第一次發出通知時的場景,”溫特勞布托賓律師事務所勞工和就業小組主席查克波斯特說。
波斯特說,最好的辦法是保持冷靜,並詢問員工他們打算離開的原因。雖然要求信息或將員工置於不舒服或高壓的位置是不好的,但您可以學到一些東西來幫助您制定還價或找到另一種留住那個人的方法。
“人們可能認為提供更多的錢可以解決任何問題,但是……錢只能在很短的時間內起作用,並不能解決整體的不快樂感,”Sier 說。
無論如何,請考慮他們的決定。如果他們堅持要離開,請保持親切,祝他們好運,並詢問他們是否會留下適當的時間來進行過渡(通常是兩週)。
查看您作為雇主的法律義務。
如果員工決定他們肯定要離開組織,下一步就是確保您遵守所有關於終止僱傭關係的法律。
“從法律上講,終止僱傭關係可能是一種責任來源,”波斯特說。“謹慎的做法是……確保雇主履行了所有強制性的僱傭終止義務。”
Post 指出,對離職員工的法律義務如下:
- 支付所有應計工資。
- 支付終止時必須支付的任何應計福利(根據法律或公司政策),或記錄員工無權享受上述福利。
- 如果適用,說明並製定終止後將支付的佣金或獎金的時間表。這通常受法律以及獎金和佣金計劃條款的約束。
- 向員工提供所需的法律通知(COBRA 福利延續、失業和工人賠償通知等)。
如果員工簽署了保密通知、競業禁止/保密協議或其他保護貴公司知識產權的法律文件,則還應對這些文件進行審查,以便您和員工在離開公司後都清楚這些協議的條款。
進行離職面談。
舉行離職面談,無論是面對面還是通過電子郵件/在線調查,都不僅僅是了解員工在貴公司的個人經歷的一種方式。當您與即將離職的員工交談時,您還採取了重要的步驟來解決任何未解決的問題和潛在的問題。
“雇主應該採取合理合法的行動,確保離開公司的只是員工,而不是信息或客戶關係,”波斯特說。
在面談期間,Post 建議確認並記錄該員工已歸還所有公司財產;他們沒有獲取、複製或傳輸任何知識產權或敏感的公司信息;並且他們知道不使用或不佔用您公司的商業信息的任何持續義務。
您的離職面談還可以幫助您為該特定職位的未來製定戰略。
“要考慮對士氣的影響,”Sier 說。“如果離開的人不開心,團隊也可能不開心。部分根據離職員工的反饋和與團隊的對話實施變革對於創造更好的工作環境和更強大的團隊至關重要。”
以下是 Sier 概述的離職面談中要問和正式記錄的一些問題:
- 你離開公司的原因是什麼?
- 你喜歡這家公司的什麼?
- 公司應該做哪些不同的事情?
- 你喜歡你的工作什麼?
- 你不喜歡什麼?
- 你和上司的關係如何?
- 您的主管可以採取哪些不同的做法?
- 您的期望是否達到了給定的目標?
- 您是否明確說明了您的目標並衡量了成就的構成要素?
找到填補空白的方法。
無論您是打算直接替換離職員工還是在內部更改其他人的角色,您都需要填補一些空缺。但是,僱用第一個表示有興趣的新候選人可能不是最好的解決方案,儘管對您的公司有直接的、明顯的好處。
“根據與組織目標一致的目標,為團隊制定發展計劃,”Sier 說。“重要的是確保這些計劃的實施。”
您還應該制定繼任計劃,以防止將來出現同樣的問題。Sier 說,這樣一來,即使臨時通知,也可以輕鬆地臨時或永久填補該職位。也許您即將離職的員工有推薦人,或者過去曾與可以填補空缺的人共事過。
招聘和僱用頂尖人才
更換有才能的員工並不容易。雖然有很多合格的候選人,但新員工需要時間來獲得剛剛離開的高級員工所擁有的技能、知識和文化理解。以下是一些替代此類頂尖人才的潛在方法:
從內部促進。
在某些角色中,文化契合度與技能和知識一樣重要。在這些情況下,請考慮內部聘用該角色。也許來自另一個團隊的頂級候選人正在尋求改變他們的職責,並希望在公司嘗試一些不同的東西。您的小企業中的其他員工可能知道如何完成您的前任員工所做的任務,並且很自然地認可他們的技能組合併通過晉升獎勵嶄露頭角的人才。
在外部招聘之前製定有效的職位描述。
當您尋找新候選人時,準確了解您的頂級員工所做的事情非常重要。如果該員工超出了他們的職責範圍,請確保將這些任務包括在工作描述中,並為額外的工作支付適當的報酬。在頂尖人才離開您的團隊後,通常很容易注意到這些任務。
在你的團隊中分散這些工作可能會導致倦怠,進一步減少你的團隊。在某些情況下,一名高級員工無法由一個人取代,您將不得不考慮僱用多名候選人。
使用外部招聘公司。
有關基於您希望獲得的員工類型的最常見定價模型和福利的細分,請參閱我們對最佳人力資源外包公司的評論。
優秀的企業文化吸引著一流的人才。
建立良好的工作文化需要時間。當高級員工離開時,可能是因為您當前的環境不吸引他們留下來。了解他們離開的原因很重要,並感謝他們的優質工作,為頂尖人才在未來回歸提供了一條途徑。
尋找另一名候選人來取代那個重要員工通常很困難,但有時讓一名內部員工擔任該角色有利於連續性。在某些情況下,使用第三方公司尋找替代品最適合企業。但是,無論招聘過程如何,企業都應該繼續改善其氛圍。畢竟,優秀的工作文化不僅能吸引頂尖人才,還能留住頂尖人才。
Sammi Caramela 和 Nicole Fallon 的補充報導。對本文的前一版本進行了一些消息來源採訪。
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