最佳裁員實踐：您可以同時裁員和僱用嗎？

• 在同時裁員和招聘新員工的過程中需要謹慎行事。
• 如果您在六個月內解僱一名員工並重新僱用同一職位，那麼您的企業就會面臨潛在的訴訟。
• 傳達裁員的“內容”、“方式”和“原因”，尤其是在同時進行招聘的情況下，這對您的業務連續性很重要。員工永遠不必猜測為什麼要採取這些僱傭行動、如何實施這些行動以及涉及什麼時間表。
• 本文適用於可能需要同時裁員和僱用員工的小企業主。

裁員從來都不是一種愉快的經歷。有時，裁員對於企業在困難時期保持連續性是必要的。但是，在某些情況下，您可能需要在解僱員工的同時聘請新員工。在你解決這個人員配置難題之前，重要的是要了解你在法律上可以做什麼和不能做什麼，以及如何最好地將勞動力變化傳達給你的員工。

什麼是裁員？

在繼續裁員和潛在的新員工之前，重要的是要了解裁員是什麼以及它與其他形式的員工離職有何不同。

裁員通常是裁員。這可能只是一名員工，也可能是多名員工。裁員可以是臨時性的，也可以是永久性的，它們可以發生在一個企業的多個部門，也可以只發生在一個部門。

不應通過裁員來解決員工的績效或行為問題。這個過程不應該成為擺脫陷入困境的員工的藉口。

也就是說，在大規模裁員中，通常的做法是首先裁掉表現不佳的員工和有行為問題的員工。只是要明白，您不能轉身立即讓另一個人填補同一職位。

同時裁員和僱用員工是否合法？

簡短的回答是肯定的，但有一些警告。您不能解僱特定職位的員工，然後立即用新員工填補同一職位。如果那是您要採取的路線，則不能將該員工的解僱稱為裁員。這樣做可能會讓您面臨不當解僱訴訟，這可能很難防禦。

當這些僱傭行為在同一工作或職位上不重疊時，公司可以同時裁員和僱用。例如，如果您的業務減少並且不再需要運營經理，但確實需要雇用更多的銷售專業人員來開展新業務，您可以合法地同時裁員和僱用員工。

要點：你可以合法地同時裁員和僱用員工，但你不能解僱一名員工只是為了迅速僱用其他人來填補同一職位。

我多久可以僱用一名新員工來替換我解僱的員工？

美國勞工部沒有確定您何時可以重新僱用下崗職位的時間範圍。但是，如果您決定僱用新人擔任前僱員最近擔任的職位，您仍然應該小心。

例如，假設您在公司減少、凍結或取消該職位後的六個月內重新僱用一份工作，並且您決定不重新僱用您解僱的人員。我們還假設前僱員得知新僱員更年輕、信奉不同的宗教或有不同的性別。前僱員可能會質疑他們被解僱的原因，並懷疑您的企業是否歧視他們。

這可能會導致前僱員尋求法律顧問。如果雇主不能說明為什麼裁員是必要的，也不能給出不重新僱用前僱員的明確理由，公司可能會陷入法律糾紛。

為避免潛在的法律問題，最好至少等待六個月，然後再填補您凍結或取消的任何職位——除非您決定重新僱用您最初解僱的人擔任相同或類似的職位。

被解僱和被解僱有什麼區別？

因表現、出勤或行為問題而失業的員工將被解僱。他們的地位並沒有被淘汰；他們在公司的工作是。

當外部現實導致公司裁員以節省資金或減少管理費用時，這通常是裁員。

休假和下崗有什麼區別？

休假和被解僱之間有很大的區別。通常，休假的工人仍然是公司的僱員，但由於他們的工作時間被暫時取消（凍結）而被從工資單中刪除。大多數時候，休假的工人在其職位內保留其就業權利、福利、資歷和地位。

下崗工人不再是僱員，失去工作的同時也失去醫療保健和退休福利。

資料來源：Zenefits 的 Workest

什麼時候裁員

許多因素會迫使各種規模的雇主裁員。

• 經濟不景氣：當整個經濟萎縮或放緩時，許多行業的公司必須想出省錢的方法。員工是昂貴的，如果公司有辦法在沒有某些職位的情況下走下去，那麼這些職位的員工就會被從工作場所撤職。
• 併購 (M&As)：當兩家公司合二為一時，幾乎總是會有多餘的職位，因此，員工也會隨之離開。確定保留哪些和放棄哪些是併購中不可避免的一部分。
• 搬遷或搬遷業務：當一家企業搬遷到遙遠的城市或不同州的新設施時，當地員工通常不會背井離鄉和公司一起搬家。員工的工資越低，他們為公司搬遷的可能性就越小。
• 進化、技術和自動化：隨著技術的不斷進步，員工過去執行的某些職能將不可避免地不再需要。為了限制冗餘覆蓋，雇主會在不再需要時裁員。
• 國際化發展、外包或離岸：出於多種原因，主要是為了省錢，一些雇主將業務轉移到海外（例如，外包到離岸呼叫中心），那裡的勞動力成本遠低於美國。在這些情況下，整個工廠可能倒閉，導致數千名員工一下子被解僱。

裁員應該是永久性的還是臨時性的？

裁員本身應作為永久離開公司而傳達給員工。如果情況發生變化，您可以隨時聯繫他們並解釋您邀請他們回來的原因。然而，永遠不要向任何人承諾未來的就業，因為你無法預測未來。更重要的是，口頭承諾就業在法律界可能被視為就業合同。

我應該考慮重新僱用下崗員工嗎？

是否重新僱用下崗員工主要取決於雇主的判斷。如果從你解僱一名員工到你再次需要某人擔任該職位的時間不到六個月，最好重新僱用同一名員工。如果下崗工人總體上是一名優秀的員工，並且在貴公司有過積極的經歷，那麼如果您再次需要在公司擔任該職位，就沒有理由不重新僱用他們。

你知道嗎？：如果你再次需要他們，你可以重新僱用被解僱的員工。但是，您絕不能以裁員為藉口解僱有問題的員工。

如何傳達裁員和/或同時招聘的原因

在與您要裁員的員工溝通時，以及在通知公司其他員工時，您應該採取一些具體的途徑。

離職員工溝通

被裁員從來都不是一件愉快的經歷，所有雇主在整個過程中都應該保持謹慎、敏感和耐心。貴公司中任何將向下崗員工傳遞消息的人都需要知道通知會議中應包括哪些內容，以及如何清晰而富有同情心地表達這些內容。

您、您的人力資源代表或員工的經理應在與員工的通知會議中解決以下五個方面的問題：

• 解釋裁員的商業理由——特別是他們的理由。
• 向員工提供一封包含所有相關信息的書面信函，包括生效日期和對其福利影響的解釋（例如，他們將如何停止）。
• 解釋他們遣散費的細節。
• 告訴他們您所在地區的公司或組織提供的任何再就業服務。
• 安排他們的下一步，例如歸還公司設備。

剩餘員工的溝通

您和您的領導團隊應該告知其餘員工裁員已經發生以及裁員背後的原因。如果可能，請親自展示此消息，例如在全體員工會議上。對於大型、遠程或廣泛分散的團隊，視頻會議可能是合適的。

在最初的公告之後，向所有員工發送一封詳細的電子郵件，以強化會議上分享的內容。團隊領導、經理和主管應召集團隊進行檢查，詢問是否有任何問題，並提醒團隊進行自我保健。裁員後倖存者的負罪感是一個你不應該忽視的真實現象。管理人員應該承認這一點，並且如果您的公司提供這種服務，請提醒他們的團隊您的員工援助計劃 (EAP) 服務。

考慮以下有關領導者應如何與其餘團隊成員溝通的提示：

• 詳細說明裁員流程，以便員工了解被裁員的情況以及對團隊的影響。
• 傾聽您團隊的擔憂，讓他們發洩，並以同情和真實的態度承認他們的恐懼。
• 描述員工、他們的角色、團隊和整個公司的未來願景。

客戶溝通

您可能會尷尬或不願意與公眾分享新聞，但您減少武力可能有助於客戶了解，特別是如果這可能會影響他們的服務或交貨時間。為您的經理、銷售專業人員和任何面向客戶的員工提供關於該說什麼的腳本，以便他們有能力處理棘手的對話。

保持健康的平衡

作為雇主，您絕不會期望解僱任何員工。但為了整個公司的最大利益，有時可能需要裁員。

以透明和誠實的方式處理情況是處理裁員的最佳方式之一。與員工的有效溝通可以幫助您與他們保持積極的關係，如果您以後有資源重新僱用被解僱的員工，這將是有益的。

Shayna Waltower 和 Max Freedman 的補充報導。