2022 年人力資源將發生的 10 種變化

• 隨著標準工作環境的變化，企業應在整個 2022 年關注幾個重要趨勢。
• 雇主應該預料到對修改後的員工福利的需求會增加，包括健康和保健計劃以及靈活的工作安排。
• 人力資源專業人員應特別注意有關 COVID-19 的新法律、法規和指南，並準備適應員工不斷變化的健康狀況。
• 本文適用於有興趣了解 2022 年重要人力資源主題的小型企業主和人力資源專業人士。

優秀的人力資源 (HR) 部門對任何公司都至關重要。人力資源不斷擴展的職能包括招聘頂尖人才、塑造公司文化、分配員工福利和執行公司政策。

人力資源最佳實踐總是在不斷發展，尤其是在 COVID-19 大流行的情況下。我們將探索前沿的人力資源趨勢，以幫助人力資源專業人員為員工及其組織提供支持。

人力資源在 2022 年發生變化的 10 種方式

以下是企業在 2022 年應注意的 10 大人力資源趨勢，以及企業為跟上人力資源的未來而可以做出的一些改變。

1. 公司將提供 2020 年多元化和包容性工作的進度報告。

2020 年夏天，在喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 被謀殺以及隨之而來的“黑人的命也是命”抗議活動之後，全國各地的公司被迫正視他們的偏見，包括種族主義、排他性的招聘做法以及針對黑人和土著員工及其他人的敵對工作環境有色人種的員工。

許多企業的回應是在工作場所製定多元化和包容性培訓計劃，並承諾和計劃採用更公平的招聘做法。兩年後，客戶、顧客、社區成員和員工都在尋求結果。公司已經開始發布多元化報告和其他結果，以證明他們在創造包容文化方面所做的努力的有效性。

2022 年，人力資源部門將公開發布信息，概述他們在過去兩年中為解決工作場所的種族主義問題所採取的步驟以及他們在實現目標方面取得的進展，從而表明他們對種族正義的真正承諾超越了光學。

提示：為了促進多元化和包容性，小企業主應該讓員工致力於多元化，改變語言以包含性別中立的代詞，並在所有文件和使命宣言中明確聲明他們對多元化的承諾。

2. 人力資源部門將依靠技術實現自動化人力資源流程。

自動化入職和篩選系統 StaffGlass 的首席執行官兼創始人 Jared Rosenthal 指出了採用雲軟件來自動化和管理工作流程的日益增長的趨勢。到 2022 年，工作場所自動化趨勢預計將繼續增長，蔓​​延到傳統上採用自動化工具較慢的行業。

儘管許多公司已經使用軟件來招聘員工並協助員工入職流程，但冠狀病毒大流行對這些流程的數字化提出了更大的需求。尤其是自動化入職工具，將在 2022 年變得司空見慣，從而加速和優化雇主和僱員的招聘流程。

羅森塔爾告訴《商業新聞日報》，最好的人力資源軟件的流行將在大流行後的世界中持續存在。“很簡單：如果你要在大流行後的世界中競爭，你需要盡可能多地轉移到雲端，包括看似離線的人力資源活動，如藥物測試和就業前職業健康測試，”他說。

即使是小型企業的人力資源流程也可以從技術創新和基於雲的計算中受益，包括遠程招聘和入職新員工。

3. 公司將採用動態的辦公室和遠程政策。

當 COVID-19 大流行迫使許多企業在 2020 年關門大吉時，在職員工突然轉為遠程工作。管理遠程勞動力已成為許多企業的永久情況。事實證明，遠程工作選項對於應對新的 COVID-19 變種和激增以及滿足員工的需求很有價值。

Engage PEO 前助理總法律顧問兼人力資源顧問、現任勞工副總法律顧問 Angela Rochester 表示：“員工喜歡靈活的工作時間和無需通勤，這樣一天中就有更多時間陪伴家人。”和在 GoHealth 的就業。“雇主應盡可能利用技術來保持員工敬業度。”

儘管遠程工作和靈活的工作政策很受歡迎，但一些雇主和僱員還是優先考慮在辦公室工作的時間，以便更有效地進行團隊協作或換個環境。作為回應，到 2022 年，更多辦公室將針對遠程和在職日採用混合政策，讓員工能夠靈活地根據自己的情況做出最佳決策，並根據不斷變化的公共衛生需求進行調整。

根據您公司的規模，此政策可能包括您的團隊的時間表或註冊表，以協調他們的上班時間。

提示：遠程工作工具可以幫助您的團隊進行溝通和保持聯繫。例如，Slack 使消息傳遞變得毫不費力，Microsoft Teams 結合了工作場所聊天、視頻會議、雲存儲和應用程序集成。

4. 雇主實際上將維持公司文化和員工敬業度。

完全或部分遠程組織必須找到創造性的方法來保持遠程員工的參與並培養公司文化。如果沒有實體辦公空間和與同事聯繫的日常工作，員工（尤其是新員工）可能會感到孤立或疏離。

Xero 首席人事官 Nicole Reid 表示：“保持員工敬業度至關重要，因為遠程工作似乎將繼續下去。” “為了讓人們參與進來，他們需要與一個目標聯繫起來。重要的是，團隊中的每個成員都清楚地了解公司的方向以及他們的角色如何為公司做出貢獻。”

通過舉辦虛擬會議和視頻群聊、調查員工的興趣以及增加內部溝通，優先考慮員工敬業度和文化。請記住，許多員工開始遭受稱為 Zoom 倦怠的在線會議疲勞，因此諮詢您的團隊以找到完美的溝通平衡至關重要。

5. 雇主將關注員工的福祉。

健康和保健是熱門話題。雇主比以往任何時候都更加意識到員工福祉的重要性及其對企業成功的影響。然而，在壓力大和不確定的時期，員工的幸福感和心理健康無疑會出現波動。

“小型企業領導者必須站出來支持員工的福祉和敬業度，這可能是他們以前從未有過的方式，”里德說。“他們必須想方設法創造一個靈活和健康的工作環境，並在我們所見過的一些最艱難的時期支持心理健康。”

公司領導者可以通過在組織內保持透明度和清晰的溝通來幫助改善員工的健康狀況。

“確保人們不會過於疲憊和筋疲力盡，”里德說。“進行對話，這樣您就可以了解您的團隊的感受以及他們正在做的事情。”

雇主還將繼續擴大員工援助計劃，以提供更廣泛的工具，包括心理健康日、更多的諮詢機會、健康和保健計劃，以及可以幫助員工採取整體健康方法的更新服務。

里德還建議小企業主以身作則。花時間自我照顧，設定界限和期望，以便您的團隊可以效仿。

6.人力資源團隊將修改員工福利。

大流行改變了員工福利和工作安排。當雇主尋求為其員工提供盡可能最好的健康保險和福利時，他們應該考慮員工不斷變化的需求。例如，免費午餐和通勤福利沒有那麼有吸引力；相反，員工優先考慮醫療保健、健康計劃和工作津貼，如在家辦公積分。

里德還建議通過提供靈活的工作安排來支持員工。

“啟用靈活的工作，無論這對個人意味著什麼，”里德說。“例如，一些年幼孩子的父母可能需要在白天兼顧照顧孩子和工作，而能夠在晚上工作反而可以減輕壓力。關鍵是每個人都有自己獨特的情況，你必須打開這些對話，傾聽並採取支持性的行動。”

雇主還提供更周到的假期選擇，以適應日程安排非常規的員工。例如，一些公司採取了一項政策，即在新員工開始新職位前兩週為其提供帶薪週薪。

7. 雇主將面臨針對 COVID-19 的帶薪病假和住宿。

隨著 COVID-19 變種導致更多激增，員工將需要休假以進行隔離和恢復。此外，長途 COVID-19 症狀或“長 COVID”已影響美國多達 2300 萬人，通常會導致廣泛的嚴重健康問題。事實上，美國殘疾人法案 (ADA) 法規將長期 COVID 視為一種殘疾，因為它會嚴重影響人們的日常生活和能力。

要點：企業必須了解病假法律和員工在 COVID-19 特定帶薪病假和住宿方面的權利，包括長期 COVID 症狀的住宿。

8. 雇主可以更新他們的辦公室以變得更加安全。

當公司開放辦公室時，採取一切合理的預防措施以確保其團隊免受 COVID-19 的侵害至關重要。對於某些工作場所，這意味著實施口罩政策並為員工提供高質量的口罩，例如 N95。其他公司已經制定了疫苗要求。

到 2022 年，除了這些措施外，我們還將看到更廣泛地採用內置於工作空間本身的 COVID 緩解技術。

許多公司已經更新了他們的 HVAC 系統以改善整個辦公室的通風。美國疾病控制與預防中心 (CDC) 建議採用高效微粒空氣過濾系統，以快速排出辦公室等公共場所的空氣。在無法進行 HVAC 檢修的地區，CDC 建議使用紫​​外線殺菌照射，可以將其添加到現有管道中。

其他干預措施包括搬進一個有許多可以打開的窗戶、高天花板和工作區域之間寬敞空間的辦公空間。此外，現在辦公環境中的戶外空間需求量很大。

9. 人力資源部門將面臨新的合規要求。

隨著法律和準則的變化，人力資源部門將努力應對新的合規要求。人力資源經理將重寫員工手冊並重新評估與工作場所騷擾措施、休假福利和藥物測試有關的規則。

人力資源部門還必須遵守在各州迅速普及的薪酬透明度法。伊利諾斯州和加利福尼亞州的法律要求特定規模的企業向其勞工部門報告匯總薪酬數據。

然而，也許最值得注意的是法律強制要求在職位列表中披露薪資範圍的優勢。加利福尼亞州、科羅拉多州、馬里蘭州、康涅狄格州、華盛頓州、羅德島州、內華達州、紐約市、辛辛那提和俄亥俄州的托萊多都有法律要求雇主提前提供工資數據。到 2022 年，隨著這一要求變得更加普遍，更多的人力資源部門將朝著提高薪酬透明度的方向努力。

你知道嗎？：一些州的商業勞動法保護居民，即使他們為其他州的企業遠程工作。如果您的公司在全國范圍內僱用遠程申請人，請確保您的做法不違反州法律。

10. 人力資源團隊將努力應對大麻使用法。

在過去的幾年裡，越來越多的州在不同程度上將吸食大麻合法化或合法化，這一趨勢將在 2022 年達到白熱化。截至 6 月初，已有 38 個州將醫用大麻合法化，19 個州也將娛樂用大麻合法化。

儘管雇主仍然有權實施無毒工作場所政策，但羅切斯特表示，在多個州經營的公司應該明白，檢測政策可能因地點而異。雇主應及時了解所在州和地方司法管轄區的大麻法律法規。

羅切斯特說：“如果僱員或求職者的大麻檢測呈陽性，雇主應注意 ADA 對醫用大麻使用的考慮，並採取相應措施。” 在休閒大麻合法化的州，雇主可以禁止在工作中或工作時間使用大麻，但不能禁止在工作之外使用。一些州，如紐約州，不允許雇主對僱員進行大麻檢測，除非該職位需要根據州或聯邦法律進行檢測。

到 2022 年，人力資源部門將不得不調整他們的政策，以認識到圍繞大麻使用的法律的這些複雜變化。

2022 年，靈活性是關鍵

靈活性是連接 2022 年人力資源趨勢的主線。過去幾年證明，公司必須適應不斷變化的公共衛生環境，以在持續的 COVID-19 大流行帶來的不斷變化的公共衛生環境中生存。

此外，企業不得不調整政策以應對日益增長的社會正義努力和勞動力的動態需求。展望未來，人力資源部門應該準備為員工提供廣泛的選擇，以適應他們不斷變化的環境，以便他們能夠專注於實現公司的目標。

Skye Schooley 對本文的報導和寫作做出了貢獻。對本文的前一版本進行了一些消息來源採訪。